课程背景：

一、Why：面试技巧价值在哪？

选拔人才是管理者最重要的工作。

我想，很多管理者都曾有类似的体会：

人选对了，适当指导，事半功倍，省心省力；

人选错了，事事操心，事倍功半，劳心劳力。

自己所管辖的部门离职率居高不下，既影响工作进度，又影响企业雇主品牌，谁都不愿意自己的部门被打上“离职率高”的标签。

离职人员名单一拉，人工成本一核算，数据还相当惊人。笔者看过不同企业所统计的离职成本测算，员工在试用期内离职成本大约是该岗位平均工资的5至15倍，如果乘于年度试用期离职人数，你猜你们公司的离职成本是多少万/年？这些都是公司的利润啊，公司到底要拿多少收入来填补这个坑！

所以说，选人这件事，对管理者、对部门工作、对企业来说，都是相当重要的。就连华为创始人任正非任总也曾表态：“人才很关键，面试很重要”，面试技巧赋能的价值可想而知。

二、What：什么是“识人1+5”？

课程开发者对过往的人才评估工作进行回顾和经验萃取，发现管理者只要掌握岗位画像、提问、倾听、追问、观察、评价等六项技能，他就可以很好地胜任“选拔人才”这项职责，详情如下：

画像：清楚知道岗位需要什么样条件的人，构建好岗位的人才标准，是选拔人才的起点，视为最重要的“1”。

另外五项技能，主要产生于面试互动环节，笔者把整个面试环节提炼成面试官-候选人互动模型

提问：如果说候选人是金矿，管理者是挖矿人，那提问就是挖矿的工具。提问（方向）不对，努力白费，即使候选人真的是一座金矿，管理者也只能擦身而过；提问（方向）对了，宝藏会逐渐展露在管理者眼前，基于画像所梳理出来的各项要求，特别是按胜任力要求进行提问，能有效地挖掘候选人信息；

倾听：我们每一个人都会听，但未必能做到“倾听”。不同的倾听状态，会给候选人不同的感受，甚至影响候选人“说”的兴趣，我们该如何倾听，如何回应？

追问：候选人的回答未必能满足提问的需求，候选人遗漏了哪些信息？我们如何进一步提问，获取更全面的信息？如果候选人陈述的某个案例的确有料，我们不断地把周边障碍清除，不断深挖，金矿自然越来越多。

观察：整个面试过程中，候选人实际上是通过语言信息、非语言信息与面试官交流的，这些信息反映的真实信息是什么？候选人是否真诚地、自然地、敞开心扉地回答问题？

评价：面试官觉得候选人是金矿，您的依据是什么？如何让领导/HR也认同候选人是金矿，轻松点击“审批通过”？如何评价候选人，写好一份评语？

三、how：如何赋能面试技巧？

笔者认为，面试技能，是通过训练才能掌握的。

在《识人1+5：基于岗位画像的行为面试法》课程里，笔者用50%的时间输入方法论、经验技巧；另外50%的时间，笔者将通过案例解析、角色扮演、视频解读、小组讨论、现场演练、团队引导等方式，让学员学以致用，现场答疑，以便于及时消化。

课程收益：

（一）一个结构简洁清晰的课程逻辑，易学易记。《识人1+5》是以面试官-候选人互动模型为逻辑贯穿，主要讲解管理者需要掌握的六项“选拔人才”核心技能，让学员感觉逻辑清晰，要点鲜明，系统、完整而非拼凑的课程逻辑让学员更容易吸收课程内容。

（二）六项技能，每一项皆有方法，即学即用。《识人1+5》的六项技能均为学员提供方法、技巧，通过多种方式的实操演练，帮助学员逐项掌握。有时少即是多，贪多嚼不烂，六项技能足矣。

（三）以学员为中心，课程重心灵活调整。笔者一般会采用课前调研、现场调研的方式，找出学员关注的问题，尽量现场解惑答疑。

（四）6项技能皆有方法论输入和实操演练，安排紧凑，针对每一项技能讲透入门级方法。3小时内容讲解，快速解读岗位能力提炼方法、提问方法、倾听技巧、追问技巧、非语言解读技巧等。3小时演练，通过角色扮演、视频解读等内化技能。

课程大纲：

一、价值所在

面试的重要性：任正非如是说

6大要点：面试官-候选人互动模型，面试官要掌握的6大技能

面试概要：历史悠久，适用广泛，方法可靠

面试结构化：面试并未瞎聊天，它有目的、有方向、有节奏

小结

二、岗位画像

先想清楚要什么人：三力模型，人才评价的13项核心方向。

演练：基于三力模型绘制岗位画像（重点演练素质模型构建）

画像小结

三、提问技巧

再考虑如何提问：经典六问

提问技巧1：基于履历的提问，4个关键点筛选简历

简历筛选练习

基于履历的提问视频解读

提问技巧2：基于能力的提问，4种提问方式有的放矢

基于能力的提问视频解读

提问技巧3：基于动力的提问，3种提问方式寻求人-岗-组织的匹配

基于动力的提问视频解读

编题演练：借鉴别人的面试题库，不如自己尝试编写

番外：BEI访谈提纲展示

提问小结

四、倾听技巧

预演：倾听的5种状态

技巧1：面试倾听的四个环节

技巧2：深度倾听

技巧3：同理心，视频解读

技巧4：心理咨询中的面谈技巧

倾听小结

五、追问技巧

案例集：假如你遇到这种情况，如何处理？

BEI访谈的核心技术，STAR原则追问技巧拆解：

S-情境：信息补充的作用、自检办法；

T-任务：分类逻辑；

A-行动：行为的“IBMS搜索框架”；

R-结果：对结果的回顾反映复盘能力。

追问小结

STAR案例集解说

追问演练

真STAR与假STAR

追问的注意事项

追问过程中提问改变逻辑

六、观察技巧

察言观色的九字真经：通过微表情、肢体语言的捕捉来佐证自己的判断

听其言：语量、语调、停顿、口误等

观其行：面试中常见的肢体语言

察其色：眼神与微表情辨识

现场测试

视频解读

观察小结

七、评价技巧

记录的作用：ORCSE法，评价有理有据；

如何评分：对照词典，“三多”验证

面试评价案例解说

面试误区：常见误区，你值得知晓

心理陷阱：你需要警惕的心理效应

评价小结

八、课程回顾

课堂考试（可选）

内容回顾

互动答疑

陈老师

14年建模-测评-发展方向的资深顾问

1个专注领域：专注于“人才标准-人才评估-人才发展-干部管理”领域的研发、项目设计与体系搭建

2个专业背景：

温州医科大学应用心理学、中国人民大学人力资源管理

3类工作背景：

心理咨询师、咨询顾问、OD&LD

4段专业训练：

心理咨询师、 Saville Consulting Wave，Hogan Assessment认证测评师，SPOT团队技术认证引导师

乙方代表性项目经验：历任ATA等咨询公司高级顾问、咨询总监（合伙人）

人才标准：郑州日产、上海大众、奈瑞儿、阳光城集团广州公司、粤海置地、珠海大拇指跨境电商等敏捷建模；

人才评估： 2021年粤港澳人才战略与创新发展论坛人才评价分论坛受邀分享专家，曾负责多家银行省分行/支行考试测评服务、行长竞聘、题本开发、人才盘点等项目；职场导航测评系统与测评问卷开发项目，某三甲医院院长竞聘项目，某国企新业务副总经理竞聘项目，应届生面试人数累计10000+，经理级以上的能力评估及反馈3000+ ；

其他项目：中石油广培中心移动学习规划项目、特步店长测训薪一体化项目、统赢集团等企业文化建设项目。

甲方人才发展项目管理经验：任职行业头部企业组织发展与学习发展负责人

从乙方到甲方历时近4年，从0到1搭建序列领导力模型和学习地图，设计并推行核心管理岗领导力发展项目、储干竞聘与培测一体训练营、优秀标杆公开课项目、管培生项目、超级培训师大赛、中层干部训练营等管理岗位的领导力发展项目，《高效能人士的七个习惯》、《情境领导SLII》、《苹果+桔子》、《驻足思考》等版权课认证学员。