------2018年05月11-12日（上海）

 

           ------2018年08月10-11日（北京）

 

           ------2018年11月30-31日（深圳）

 

 

 

课程背景

 

 

将物质激励、精神激励、发展激励融为一体的原创型员工激励体系！

从企业实践中开创的“落地”式管理模式，让：培训效果=咨询价值！

将企业制度化与人性化完美结合，让企业有“有结果”的管理模

 

绩效管理是企业获取利润，激励员工的重要管理手段！然而，很多HR总监和HR从业者深有感触地说：“绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少”。为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能？众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗？原因何在？

 

有企业HRD戏言：“绩效管理是座围城，没有做绩效管理的公司跃跃欲试想走进围成。做了绩效管理的公司被搞的疲惫不堪，希望早点脱离苦海走出围成”！城里的人想出来，城外的人想进去。总而言之:“绩效管理就是早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。”

 

现有的绩效管理体系，只是一定程度上解决了企业绩效管理规范化的问题，但随着绩效考核的推行，出现了种种我们不愿意看到的现象：

 

1.      为什么企业实施绩效管理，既没有让企业经营指标发生变化，又没有让员工增加收入？

2.      为什么员工一听到绩效管理，脑海中浮现的第一印象就是“定指标、打分数、扣工资”？

3.      为什么员工干多干少，干好干坏工资都差不多，员工没有动力，企业慢慢变成懒人养老院？

4.      为什么员工干的多、错的多、错的多、骂的多、扣的多，员工不在乎成本，随处可见的浪费没人管理？

5.      为什么留不住有能力，有想法的优秀人才，一堆庸才却懒着不走，导致劣币逐良币，企业会陷入恶性循环？

 

这些问题如何有效解决？如何通过绩效管理让企业和员工之间从对立+博弈走向互利共赢？如何通过绩效管理，让企业可持续性盈利，让员工自主加薪。请走进HRGO学堂，一起学驱动式式绩效薪酬管理，将为你答疑解惑！

 

 

 

课程目标

 

 

1.      理解：是一个企业发展变革系统方案，快速提升企业内部效益，打破传统薪酬刚性的弊端，构建激励性、增长性的薪酬绩效，比传统绩效考核更注重共同利益平衡，员工乐意接纳，效果更好；

2.      掌握：让员工赚到钱，让企业多盈利，员工加了工资，公司整个薪酬费用率还在下降的新型绩效薪酬设计模式

3.      设计：让员工掌握自己的收入，让“我的价值我创造，我的增值我分享“的落地实施方案，鼓励多劳多得，少劳少得，不劳不得，让优秀者在企业更有动力

4.      实现：让员工由打工者到经营者思维转变，充分挖掘员工潜能！解决员工每年要求涨薪，企业每年被动加工资的问题；让老板掌握利益分配方法，激励员工技巧，管理更轻松；

5.      我们提供的是一个月内，让企业经营数据和管理数据发生变化的创新性绩效分配方案，应该是建立好的机制，让员工从市场，从浪费上去要钱，给自己加薪，共赢式发展。

 

 

课程大纲

 

 

第一部分   打造建立员工为自己而做的管理机制

 

马云说：“员工离职的原因林林总总，归根结底是挣的不多、干的不爽、没有发展”，带给我们什么启示？

1.      案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顾客需求？

2.      什么样的管理模式能够：满足员工对物质、精神、事业发展的多重需求？

 

第二部分   绩效管理为什么不产生绩效？

 

当前企业绩效管理的主流设计模式与步骤（介绍当前绩效管理方案设计的不要步骤与流程）

1.      现场诊断：公司当前绩效管理的有效性

2.      案例分析：《劲霸董事长洪肇明致员工的一封信》带给我们什么管理启示？

3.      应用冰山素质模型深入剖析当前绩效考核的问题点（绩效计划、绩效结果应用）

 

第三部分  驱动式绩效薪酬体系构建4+1步法

 

驱动式绩效薪酬模型讲解：绩效分块、薪酬分段、以结果为导向，按照绩效价值付酬，让价格=价值

1.      五步法构建驱动式绩效薪酬：付酬价值指标提炼、确定指标价值类型、分配价值薪酬、确定价值目标段 、指标管理方式

4+1步法之一：如何寻找对的指标

指标找的不准，考核就失去了意义，如何寻找“对”的指标？寻找指标的综合关键因素法——综合因素法(经营计划、岗位关键

结果领域、管理短板、客户需求、阶段工作重点)

1.      绩效指标寻找的工具与方法

课堂分享：用关键结果领域法“衡量一个男人是否有成就”并做出指标．

2.      绩效指标寻找的工具与方法利弊总结

3.      用综合因素分析法寻找‘对’的指标

课堂分享：用综合因素寻找生产主管关键业绩考核指标

课堂练习：部门/岗位指标寻找演练

4.      主基二元法：既抓重点、又管全面

考核指标都选择“K字头”’KPI指标，那么基础性工作要不要考核？如果要考核，指标数量太多。而不考核，员工就会不关注、不重视，这个问题难倒了很多人，该如何解决这个问题呢？

4.1什么是主基二元法

4.2一家菜馆的故事

4.3基础绩效指标设计思路

4.4案例分享：某岗位主基二元法考核表

4+1步法之二：如何进行指标值设计

指标值确定的好，目标=利润，确定的不好，目标=成本，并且会导致企业和员工之间的对立+博弈。那么如何确定合理的目标，

让企业和员工之间互利共赢？

1.      案例分享：品质经理和人力资源部经理的对话；

2.      为什么“1”事无成？

3.      指标确定目标值的几种方式：历史均线法、目标对应法、协商一致法

课堂练习：如何对定量指标和定性指标确定目标均值？

4+1步法之三：指标奖励/少发刻度设计

绩效考核给员工的第一感觉就是“定指标、打分数、扣工资”，为什么会形成这样的局面？答案是“员工在绩效管理中没有得到好处、得到实惠”，如何通过指标的奖励/少发刻度的设计，让员工多劳多得、少劳少得、不劳不得成为现实？

1.      显性指标奖励/少发刻度设计

2.      隐形指标奖励/少发刻度设计

课堂练习：显性指标、隐形指标确定奖励/少发刻度？

4+1步法之四：指标权重/数量设计

考核指标太多，会稀释指标权重资源，让重要的指标变得不重要。指标太少，又担心考核指标不全面，不考核的指标员工不会关注，那么指标数量多少会比较合适，每个指标的权重要如何设置才比较合理？

1.      考核指标数量设置的原则

2.      考核指标权重设置的原则

4+1步法之五：指标管理方式

每个部门/岗位都有管理优势、劣势，选取什么样的指标，才能最大限度的提升工作业绩？如何对指标进行有效管理，让工作扬长避短、取长补短，真正通过绩效管理提升短板指标

3.      长短板考核模型

4.      长板指标、短板指标管理方式

 

第四部分   驱动式绩效薪酬成功案例分享

 

案例分享：销售总监融合式绩效薪酬设计方案

1.      案例分享：HR人员驱动式绩效新城设计方案

2.      案例分享：生产制造主管驱动式绩效薪酬设计方案

 

第五部分   如何在企业推行、落地驱动式绩效薪酬（0.5小时）

 

1.      驱动式绩效薪酬面谈的技巧

2.      驱动式绩效薪酬在企业落地需要关注什么？

3.      驱动式绩效薪酬员工宣导

 

 

授课讲师

 

 

谭老师

 

企业利润倍增系统打造管理专家

中国员工动力系统第1人

人力资源实战管理专家

HRGO专家委员会高级讲师

 

曾任

 

华南理工大学—阿米巴（中国）研究中心高级教练

曾任：瑞凌股份HRD（股票代码：300154）

曾任：深圳富安娜家居用品股份有限公司人力资源高管 (股票代码：002327)

曾任：深圳芭田生态工程股份有限公司人力资源高管 (股票代码002170)

10年大型名企、上市公司中高层管理经验，10年培训与咨询经验。曾任职于制造业、家居业，农牧业三家上市公司的人力资源高管，总监职位，在企业期间参与公司的人力资源体系建设，帮助企业建设完善的绩效与薪酬体系，在企业的实际工作中和咨询项目上对企业进行深入调研，研究，实践；

历经三年研发一套企业利润倍增系统，通过实践帮助过上市公司，中小型企业确保销售额增加、成本费用降低、人效提高、员工收入增加的创新型利润倍增系统；利润倍增系统通过运用融合式绩效薪酬、全绩效积分式管理、非上市公司股权激励三大管理模式，让企业和员工互利共赢，让老板和员工在寒冬抱团打天下。

 

 

主办单位

 

 

上海复锐企业管理咨询有限公司

 

上海慧融人力资源管理咨询有限公司

 

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收费标准

 

 

听课费用：7680元/人，现在报名优惠价格4680元/人费用包含：培训费、教材、午餐、茶歇

 

 

联系方式

 

 

上课地点：上海

电 话：021-65210156-809

传 真: 021-65210596